内推计划是一种有效的招聘策略，通过鼓励员工推荐认识的合格人选填补公司的空缺职位，来提高招聘效率和质量。下面我们将详细探讨关于员工内推计划各个方面的问题，并提供优化内推管理的建议。 内推计划是一种策略，旨在鼓励员工介绍并推荐他们认识的、有可能符合公司需求的人才，以填补公司内部的空缺职位。这种计划通常会通过提供某种形式的特别奖励来激励员工参与，这个奖励通常是现金奖金或者其他形式的实物奖励。在典型的内推计划中，当员工成功推荐了一个候选人，并且这个候选人经过公司的面试和评估后被录用，那么推荐人就会得到一定的奖励。这种奖励的形式可以多种多样，现金是最常见的形式，但也有公司会提供其他形式的奖励，比如旅行津贴、假期、礼品卡、产品样品，甚至是慈善捐款等等。 要推广内推计划，公司可以通过多种方式进行。比如，可以通过举办专门的研讨会来向员工介绍这个计划，并解答他们可能的疑问；可以通过发送电子邮件来提醒员工注意这个计划的存在；可以在公司内部张贴传单来宣传这个计划；也可以举办聚会来向员工展示这个计划的实施效果。此外，还可以考虑将内推计划添加到新员工的入职过程中，以便他们能够更早地了解和参与这个计划。 实施内推计划具有诸多优势，但同时也存在一些潜在风险。例如，过度依赖内部网络可能导致工作场所缺乏多样性。因此，人力资源部门需要密切监督这一过程，并积极持续地优化内推管理。这里有一些建议可以提升你的内推计划： 1.建立一个全面的内推计划拥有一个明确的目标可以使内推管理更有效，当招聘人员和推荐人都有明确的指导方针可以遵循时，预期的结果就能有效地实现。 2.利用招聘软件虽然内推计划依赖于人际关系，但利用在线工具可以简化其流程。招聘软件和系统可以更好地跟踪申请人，并促进与各方的沟通。 3.提供最佳内推实践培训吸引员工对项目的成功至关重要。定期的研讨会可以提高员工对该计划的认识，并帮助他们了解应该向公司推荐什么样的人。 4.强调多样性和包容性多元化的工作场所能培养创新力。根据研究，拥有多元化员工的公司获得可观财务收益的可能性要高出35%。在整个内推计划中，必须优先考虑多样性和包容性。例如，对于推荐来自代表性不足群体的员工，英特尔把奖金提高了一倍。 5.监控和评估结果为了确保项目的有效性，密切监控其结果，进行内推数据分析。跟踪被推荐员工的进展和成功入职率可以提供有价值的意见，帮助确定后续内推管理需要改进的地方。 总的来说，内推计划是一种具有多重优势的招聘策略。优化内推管理不只可以帮助公司获得更多高质量的候选人，同时也可以提高员工的参与度和满意度。通过内推计划，公司可以更加自信地确定应聘者真的有能力和潜力在公司中茁壮成长。研究表明，被员工推荐的候选人往往更具资格，他们不仅在技能和经验方面更加符合公司的需求，而且也更能够适应公司的文化和价值观。由于员工推荐的候选人通常更加符合公司的需求，所以他们在面试和评估中的表现也会更加出色。这样就可以减少公司对新员工的培训和适应时间，提高员工的工作效率和绩效。此外，被推荐的员工通常在一份工作上呆得更久，也更能够融入公司的工作团队。公司应该重视员工内部推荐的作用，并积极优化内推管理，以充分发挥其多重优势。
一些公司不遗余力地为应聘者提供一流的感受，通过建立个性化的求职网站、简单的处理流程和合作的面试流程。然而，由于Offer管理缓慢笨拙，所有这些好工作都可能失败。 如果申请人想等几天才能得到你的录取通知书，而你的录取通知书必须经过漫长的审批流程，他们可以很容易地接受另一份录取通知书或改变主意。在这个后期阶段，小时工和工作量大的职位特别容易流失，因为一些候选人希望职位之间的间隔尽可能短，以减少对现金流的影响。此外，候选人可能不容易操作电脑和打印机，因此他们可以快速打印、签名和发送信件。 快速和简单是简化Offer管理的关键。理想的过程是在决定后24小时内为候选人提供书面邀请，并附上适合移动设备的签名。然而，为了实现这一点，幕后需要配备许多部件。让我们把它分为六个部分： 1.提供可配置性Offer语言和允许程度将因职位和部门而异。您的申请人跟踪系统应支持您的团队根据公司使用的组织字段进行审查和提供模板。合并字段可用于拉入候选人的详细信息，如姓名和地址。 2.提供模板和条款招聘模板和条款数据库可以帮助招聘人员通过准确的工资和口头承诺（如股票期权和签约奖金）快速配备招聘信。 3.简化审核链和审批人通知Offer审查员应立即收到通知，并可以登录并单击允许Offer。如果需要另一个审批人，该系统将在通知链中触发下一个人。当通常的审批人休假时，这个系统也应该为代表开放。你不想因为缺乏关键人物而推迟报价的交付。 4.大量提供大量招聘通常意味着你的公司有一群候选人总是准备接受工作邀请。为了节省招聘人员提供多个报价的时间，具有批量Offer功能的招聘系统允许招聘人员通过批量操作生成多个Offer。为了避免错误，系统应在未完成任何预设步骤时通知招聘人员。 5.无缝签字流程打印、签名、扫描录取通知书的日子早已过去。候选人应能够在他或她的移动设备上签署录取通知书。 6.接受offer会触发下一步求职者接受工作邀请后，需要进行一系列活动。这些可以包括背景调查、推荐调查、欢迎信、ID请求、供应和HRIS连接。无论你需要什么，你的ATS都应该无缝地触发下一步，让求职者继续参与他们的工作。 更快地提供驱动业务的价值 填写申请表的人只有一小部分会进入录取阶段。成功管理的招聘经验可以帮助他们在工作中出现，并开始为你的业务做出贡献。
你不想很容易跟上变化吗？就像你的招聘团队知道如何调整他们的流程来响应市场，你的技术会自动调整以适应市场一样？不幸的是，当我们不知道未来的经济、技术或工作趋势时，就没有完美的招聘解决方案。 即使在变革的时代，招聘专业人员也可以在开发工具和过程的过程中获得快乐，提高技能，尝试新技术，联系同行，雇佣现在和未来的优秀人才。 以下是在不断变化的时代管理招聘技术的首要注意事项。 1.积极向前看技术正在迅速发展，但了解你的过程是非常重要的，这样你就可以知道你需要考虑什么样的解决方案。从内部看看你目前的问题，并迈出一两步。 2.看看全球情况大型组织必须考虑哪些解决方案将满足区域团队的需求。在许多国家开拓市场，我们应该考虑任何解决方案都可以提供全球覆盖范围。他们还与区域法律团队密切合作，以确保合规性。在做出技术决策时，我们应该考虑我们今天能实现什么，以及我们能获得什么许可。采用全面的方法需要更多的时间，跨文化和时间区域变更管理延长了项目时间表。 3.与IT合作为了减少网络安全威胁和敏感数据的暴露，IT与人力资源之间的密切合作是必要的。在一个完美的世界里，评估会更快，但我们理解原则。 4.管理你的利益相关者利益相关者管理是任何变革过程的关键，包括人才获取技术决策。了解支持者和反对者之间的平衡，制定一个让每个人都参与的计划是很重要的。 5.使用ChatGPT和生成人工智能将ChatGPT和生成式人工智能集成到我们每天使用的工具中，节省时间，帮助团队更有效率。 6.不要失去对效率的关注提醒大家，一个职位空缺的时间越长，公司损失的钱就越多。花在机构和技术上的钱是值得的。你有很多选择，可以让所有团队成员的生活更轻松，想想如何帮助每个人在做得更好的同时付出更少的努力。 7.不要等太久才开始探索新技术在招聘司机、技术人员和柜台人员快速发展的世界里，等待时间过长的升级可能会损害招聘效率。一些组织仍在试图弄清楚他们是否会使用短信。你还在等什么？如果您在短信游戏中迟到，请查看用友大义智能招聘系统。 8.不要签署冗长的协议在不断变化的时代，企业通过与技术提供商签订短期协议来保护自己。两到三年的协议可以让你更快地适应、改变和成长。 9.不要被新的闪亮物品所吸引即使企业想要更快地采用新的解决方案，他们也需要保持谨慎，在法律范围内保持自己的价值观。
入圈前，我没有任何金融专业知识背景，没炒过股，也看不懂K线，即便是这样，作为一个业余的，只能在晚上和周末不定时玩玩的选手，到目前为止，我在这个市场的盈利是大于亏损的。截至现在，我的韭菜经历可以分三部分：1.风口上的猪大家都知道，在牛市行情。公众号关注：自动炒币机器人CCR详解作为一个纯小白，在什么也不知道的情况下一头扎进币圈的汪洋中，当时只有一个感受：原来盈利可以这么简单！话不多说，先上图：现在看来，那时对市场的理解是多么的幼稚，简直可笑至极，没有一点敬畏之心！也许就是因为前期太过顺遂，所以后面市场给我的教训才会那么惨痛。2.当你凝视深渊的时候，深渊也在凝视你如果说第一阶段赚钱靠的是运气，那第二阶段亏钱被套完全是靠实力。的确，风口上的猪确实能飞起来，但是一旦风停了，猪会摔的很惨！18年大趋势开始走跌的时候，因为没有意识到自己的问题，还是坚持币本为，惜币如命，完全跟趋势反着来，思维不懂变通，操作起来完全不看K线，跟着心情追涨杀跌，追着各路大V满街跑，结果一次次被现实反复打脸，到后面已经麻木了，开始装死…并且因为心态不好影响到了现实生活。3.少即是多，慢即是快被市场教做人后，我慢慢明白，交易是一个漫长的过程，切不可因为短视自大而失去敬畏之心。后面慢慢的摸索，痛定思痛，开始认真学习、看书、复盘。你读过的书，写下的笔记，关注过的新闻，学过的技能，不断的复盘都不会白费，它们默默存储下的力量，会在未来某一个时间出现，帮你度过难关。这一阶段，我的思维及时转换，不再惜币如命，随心情追涨杀跌。不能跟某个币谈恋爱，付出真感情，币圈就是一场又一场的约炮，你不断的去投各种币，不是为了拿一辈子，只是为了涨起来卖出去获利而已。一定要知道自己想要的到底什么，不然跟某位团长有什么区别？同样在币圈，以下是以来的投资心得，希望自己能更上一层楼，遇到更好的自己。总结自己过去1到2年的市场，从中探索未来1到2年的规律，认清趋势，顺应趋势，坚持下去，定会柳暗花明又一村。炒币不要影响生活，只有身体心态好了，才能更好地进行交易操作，提高赚钱概率。只要趋势是对的，就不要在意眼前的几百几千的浮亏，这些在趋势面前真的不算什么。在这个7*24小时的市场，如果行情不明朗，就不要贸然进场，要像个猎手一样，耐心的蛰伏，一定会有机会。建立一套自己的交易体系。多看少动，坚持计划，设置止损，这样才能在币圈活得更久。在以前，我是绝对不会坚持复盘和学习看文章的，但是结合现在，回头再看2年前的自己，差距就出来了，可能这就是专注的力量吧。祝大家都能在币圈跟对趋势，不亏钱。详细交流请加笔者，CCR智能机器人！
我们生活在一个由感觉驱动的世界里。企业花费大量的时间和资源来改变用户体验、员工体验和产品用户体验。在招聘中，最重要的是候选人的体验。面对不断变化的候选人期望和招聘技术，作为与组织建立强烈关系的大门，改善候选人的感受是一个持续的挑战。招聘统计数据显示为什么候选人的体验非常重要 目前，在人才短缺的情况下，雇主需要比以往任何时候都做更多的工作来寻找合适的人才，并在招聘过程中保持专业精神。 全球77%的雇主表示，很难找到所需的熟练人才，而这个比例是十年前的35%。72%的求职者表示，面试是否顺利会影响他们最终决定是否接受这份工作。 每个人都习惯了积极的感觉——在客户设计和客户服务方面有无数的例子。公司正在加强对人才的吸引力和雇主品牌的投资，以应对人才竞争。简而言之，游戏规则已经改变了。求职者想了解你的公司——他们想知道企业有一个令人兴奋的使命。 64%的全球人才专业人士预测，未来五年招聘将更有利于候选人和员工（而不是雇主）。60%的人才领导人表示，他们的企业将增加对雇主品牌的投资。全球77%的员工认为，公司的价值观和目标(包括可持续性、多样性和透明度)在选择雇主时非常重要。履行雇主品牌的承诺 只有当你的企业能够提供品牌材料中描述的感受时，投资雇主的品牌才是值得的。更好的应用程序感觉可以提高招聘结果应用程序的感觉应该是简单和无缝的，这是光明雇主品牌可能崩溃的第一个地方。登录要求、笨拙的表格和难以在手机上完成应用程序的现象令人惊讶。 研究发现，点击“申请”但从未完成申请的人失败率高达92%。2022年，34%的申请人表示，他们在申请两个月后没有收到雇主的回应。只有58%的候选人表示，他们在完成审查后收到了自动发送的“感谢”信息。提高应用体验是吸引更多人才的有力途径。对候选人而言，简化的办理流程使候选人流失率降低了60%，并协助引进了更高质量的候选人。更好的面试体验可以吸引更好的员工 很难安排面试。面试之间的等待时间太长了。面试官没有准备。这只是申请人遇到的一些问题。你猜怎么着？他们不喜欢。在你的招聘经理决定提拔候选人之前，他们可能会接受另一份工作。根据调查，全球候选人退出面试的前三个原因有两个：“我的时间在面试过程中没有得到尊重”和“招聘过程需要太长时间”。由于与招聘人员/雇主沟通不畅，54%的申请人放弃了招聘流程。62%的候选人更喜欢自动化的面试系统，以有效地管理面试过程，而不是漫长的来回沟通。事实证明，组织招聘过程可以帮助公司招聘更有可能成为长期员工的候选人。在改进整体招聘流程并实施结构化面试后，欧洲、中东和非洲第一年新员工的保留率提高了25%。新员工的保留率提高了30%，针对30种不同角色类型的自动化招聘流程和优化的招聘团队合作。 保留结构化入职材料组织良好的入职流程有利于员工的积极奉献和长期就业。令人惊讶的是，相当一部分公司没有管理入职制度。77%的新员工表示，他们可以在企业中度过漫长的职业生涯，而只有29%的新员工入职满意度较低。42%的企业没有专门的入职解决方案。员工体验和候选人体验的交集在哪里？ 在人才短缺的情况下，填补内部职位空缺变得越来越重要。促进内部流动和增加推荐的策略是提高保留率和加强雇主品牌的有力途径。75%的招聘专业人士表示，内部招聘将成为未来五年影响人才获取的重要因素。员工在内部流通性高的企业停留时间长达60%。只有25%的公司对其内部员工流动战略有信心。由于缺乏职业发展机会，77%的企业失去了人才。影响内部流动性和转诊不需要很长时间。实施员工门户三个月后，五分之一(21%)以上的招聘来自员工，几乎同样数量(19%)的招聘来自推荐。此外，10%以上的员工注册了招聘提示。衡量候选人的体验可以帮助你改善它 当你对别人好的时候，他们更喜欢说你的好话——即使他们没有得到他们想要的工作，这也就不足为奇了。当公司收集候选人的反馈时，他们问他们如何做得更好，以参与一个善意的循环。求职者向经验最高的公司申请，其推荐意愿比经验一般或较差的公司高出近20%。被邀请在面试后提供反馈的候选人有65%的概率推荐他人。候选人调查是获得反馈的最常见方法。候选人调查的平均回复率为28%。被录用人员的回复率最高，为54%。20%的公司会在每个阶段调查求职者。
在人力资源领域，人工智能（AI）的影响日益显著。最近的一项调查显示，67%的人力资源专业人士认为，人工智能具有众多优势，并能为招聘管理工作做出积极贡献。普遍的观点是，AI将大大减轻招聘人员的工作量（44%），在整个招聘过程中提供有价值的见解（41%），并简化与招聘人员角色相关的其他任务（39%）。随着数字招聘的演变，人工智能的应用在人力资源领域中逐渐深化，为招聘工作带来了前所未有的变革。 一、团队评估与人才获取借助人工智能、数据分析工具与科学测试手段，招聘HR能够更加深入地了解团队成员的个性特征及其对团队整体绩效的影响。这有助于打造高效团队并填补技能空缺。此外，通过运用自然语言处理（NLP）等先进技术，人工智能可以筛选简历，实现高效挖掘人才。例如用友大易的TRM.AI2.0的AI人岗简历评估功能，可以将岗位需求与候选人投递的简历信息进行匹配度打分，让企业和用户快速了解候选人简历与岗位的匹配度程度，这种AI招聘方式能够更快速、高效地寻找到合适的人才。 二、智能视频面试机器人可以通过编程进行面对面视频面试。利用自然语言处理（NLP）技术和面试分析，人工智能可以评估应聘者的软技能和个性特点，确保每位应聘者都能获得公平且一致的面试体验。例如，用友大易智能招聘系统结合AI技术与大数据分析，一键发起针对合适候选人的面试会话，并根据岗位需求进行针对性提问。此外，该系统还提供高质量面试题库，以帮助快速完成招聘流程。 三、简化背景调查人工智能可以自动简化推荐信调查流程。通过自动调查系统，人工智能可向推荐人发送提醒和问卷，让他们在方便的时候做出答复。此外，人工智能还改变了传统的背景调查方式，使其变得更加高效、快速，同时确保了验证过程的公平性和保密性。 四、优化入职流程人工智能可以利用聊天机器人提供全天候入职流程服务。这可以帮助解答候选人对公司的疑问，并指导他们完成入职流程的关键环节。这将确保新员工能够更加顺利地适应公司环境并更快地融入角色。通过这种方式，行政工作量得以减轻，人力资源从业者也能够将更多精力投入到更复杂的招聘问题上。 五、员工发展人工智能可以根据个人绩效指标和职业期望为员工定制学习发展路径。此外，通过自动调查系统，人工智能可以收集有价值的员工敬业度洞察。智能招聘系统还可以提供灵活的工作安排或心理健康计划等创新举措来提高员工的参与度和满意度。这些措施有助于员工更好地融入公司并促进个人与团队的共同发展。 六、冲突解决与法律合规人工智能（AI）在组织内部沟通中可以发挥重要作用，能通过情感分析监控可能出现的潜在冲突。这种监控不仅可以帮助组织及时发现并解决矛盾，还可以提高组织的透明度和合规性。例如，当新修订的就业法出台时，人工智能可以迅速扫描公司的内部政策，确保其与法律规定保持一致。如果出现任何潜在的法律风险或冲突，系统将立即发出警报，使组织有足够的时间采取适当的行动。 七、劳动力规划和继任计划机器学习技术可以促进情景规划和劳动力分配，而预测模型则可以识别未来的领导者。智能招聘系统通过模拟不同的组织结构，让您深入了解生产率和员工流失率方面的问题。此外，人工智能还可以利用偏见检测算法来检查招聘实践和晋升周期的公平性。 八、战略性人力资源决策和危机管理在制定战略性人力资源决策时，人工智能可以提供深入的数据洞察。特别是在企业并购等重大决策中，人工智能可以预测潜在的危机并给出相应的建议。这不仅仅基于对市场趋势的评估，同时也会考虑竞争对手的活动和行为。人工智能不仅可以为组织提供更准确、更及时的决策支持，同时也可以帮助组织更好地应对可能出现的危机。总的来说，AI在人力资源领域具有巨大的潜力。它不仅可以自动化和简化许多繁琐的任务，还可以提供深入的洞察和预测，帮助招聘人员更好地理解候选人和员工的需求，优化招聘流程，提高工作效率。随着技术的不断发展，人工智能在人力资源领域的应用也将不断扩大和深化，为组织带来更多的机会和价值。
与单总的访谈定在康师傅大楼进行。第一次走进康师傅的园区，感受到的是与自然共生的自由气息，在其中的开放式公园，我们时而还能看到遛娃的家长以及嬉戏停留的孩童，步入康师傅大楼，便已被这家企业种草，整洁宽敞的办公区域，丰富的员工娱乐休闲设备以及各类风味餐食一应俱全的食堂，这些都在不断刷新我们对康师傅的印象。在坐落于康师傅大楼3楼的康师傅百饮事业部，我们见到了康师傅百饮HRD单秀丽，整个访谈，单总温雅知性，徐徐谈之，言语间似水柔长，却饱含坚毅的力量。从她的个人职涯再到康师傅百饮人力资源管理的发展点滴，单总倾囊分享，让我们瞥见了一家企业的数十载发展历程，也同时看到了一位人力资源工作者的数年奋斗缩影。康师傅与百事，兜兜转转的不解之缘谈及当初入行人力资源行业的经历，已经跻身HR领域二十余年的单总自叹已经是一件有点遥远的事情。她回忆道，当时的中国高校还未设置人力资源专业，毕业后机缘巧合，她进入康师傅方便面从事人力资源工作，从考勤、薪资核算到社会保险的缴纳，再到员工关系的处理，在康师傅工作的十几年间，她不仅见证了公司的成长，也见证了国内人力资源管理理念的腾飞。2008年，单秀丽离开康师傅加入百事可乐，从民企到外企，这样的经历让她得以开拓人力资源管理的国际视野，感受到不同组织文化企业的HR管理风格。2014年，康师傅与百事可乐联盟，单秀丽再次回到了康师傅的大家庭，兜兜转转再次和康师傅结缘。但摆在单秀丽面前的一大难题便是，文化迥异的两家公司，如何真正在组织文化、企业管理层面达成融合。单秀丽知道，在康师傅与百事融合的关键时刻，HR团队需要充当粘合剂的角色，确保员工在企业融并过程中感受到足够尊重和安全感，当时的她带领HR团队全面盘点和对比员工的薪资福利，她强调，员工不是被动的接受者，而是拥有选择权的个体。因此，她制定了多种方案供员工选择，确保员工的权益得到最大程度的保障。除此之外，她深知，一个稳定而团结的团队是公司发展的基石，团队凝聚力的形成至关重要。因此，她积极与双方管理层沟通，推动形成共识，主张循序渐进地进行康师傅企业文化的宣导，并鼓励管理者们站在员工的角度思考问题，注重员工的感受和需求，以更加人性化的方式管理团队。企业的数字化转型：是流程的简化，系统的强化在数字化转型的大背景下，单秀丽也敏锐地捕捉到了这一趋势对企业人力资源管理的深远影响，她将现阶段的HR数字化转型总结归纳为十个字——「流程的简化、系统的强化」。她认为，借助先进的数字技术工具，企业可以将原先独立的HR模块梳理整合，让整个HR工作流真正形成数字化一条线。“两年前，我们上线了用友大易招聘管理系统，在系统的助力下，康师傅百饮进一步提升了招募管理的专业性和精细化程度。”言语间，单总不吝对用友大易表示肯定。谈及用友大易招聘系统上线以来对组织招聘的改变，单秀丽也分享了她的看法：一方面借助系统，复杂的线下招聘流程被移至高效、便捷的平台之上，原本繁琐的线下操作被精简为系统内的几步简单点击，大大提升了招聘工作的效率。不仅如此，应聘者也是系统上线后的受益方，候选人投递简历时只需在系统中录入一次信息，无论是后续的入职还是投递其他职位，无需再次手动操作或重复登录，有效保障了求职者的体验。其次，一体化的招聘平台能够清晰留存和展示招聘的各方面数据，如应聘者信息、面试记录、招聘渠道效果等。这些数据不仅有助于组织了解招聘的整体情况，更能指导组织进行后续资源的投入，选择更有效的招聘渠道，以及确定最适合的岗位人才画像。正是借助于这些精准的数据分析，康师傅百饮的组织招聘策略才能不断精进，从而吸引和留住更多优秀人才。从业多年，单秀丽见证了技术发展的日新月异，这也炼就了她对技术的敏锐感知。在AI技术火热的当下，单秀丽积极拥抱AI，寻找企业人力资源管理提效增质的更优方案。在招聘环节，康师傅百饮引入AI面试，借助人工智能技术精准筛选目标人才。单秀丽认为，AI面试不仅可以有助于提升招聘效率，更能传递与时俱进的品牌形象。此外，AI面试能够忠实记录面试过程，供后续面试官、招聘人员反复查看，通过追溯候选人的面试历程、往期表现，进一步打磨招聘结果。“从精准度来看，AI面试还是不错的。”单秀丽如是评价AI面试给招聘带来的价值。企业和年轻人共处的方式：帮助他们找到价值 年轻人才于组织而言至关重要，如何让年轻人愿意加入企业，认可企业，是HR部门需要关注的课题。“我们内部也一直在思考，如何让年轻一代能够顺利融入企业，发挥他们的能量，我们最后达成一个共识，要让小伙伴们享受工作享受成长，让职场的压力转化为让他们成长的动力，痛并快乐，能够找到工作中的价值感。”单秀丽介绍道。一方面，康师傅百饮开放、包容的办公场所为员工们创意的迸发提供了良好的环境，百饮员工还可以在健身房里挥汗，在「康阁」阅览室里获得知识补给、在休息区放空片刻...康师傅百饮为员工开辟出了一片动静相辅，允许人才徜徉其中的空间。另一方面，康师傅百饮将应届生或毕业一年的新职场人定为「FutureStar」 ，面对这批初涉职场的新人们，康师傅百饮借助专业的培训、一些关于自我认知的主题学习以及小团队的分享帮助他们不断认识自我，找准发展的方向。“我们努力做的，是给到年轻人舞台，给他们历练的机会，给到他们掌声，只有让年轻人有成长，企业才能真正有未来。”单秀丽补充道。 HR的定位升维：是文化引领者和变革推动者作为国内人力资源管理发展的见证者，单秀丽也向我们分享了她观察到的HR定位的变化。她说到，一个直观的感受是，HR和企业业务的关联度越来越高，如今的人资团队更像是企业战略伙伴的角色，这就要求我们要和老板站在同一角度看待问题，以前瞻性的眼光看待组织发展。单秀丽还观察到，近年来企业越发感知到组织文化的重要性，以前企业似乎为了做文化而做文化，但在当下，文化代表着一个企业或者团队是否真的能达成共识去面对大环境的挑战，文化的核心是大家拧成一股绳，一起往前走。因此，HR需要成为文化的引领者和布局者，将文化作为撬动组织快速融合的有力杠杆，促进团队的协作与共识。还有一个重要的定位变化是，以前的HR似乎多在幕后，担当支持者的角色，但如今，面对快速变化的商业环境，企业的组织变动时有发生，HR需要从幕后走到台前，做变革的推动者。改革开放三十多年间，也是我国企业蓬勃发展的黄金30年，随着"创一代"企业家的年岁渐增，当下不少企业已走到了换代传承的岔路口。单秀丽认为，当企业面临传承换代，HR需要敏锐地捕捉到这种变革背后的深层需求，协助塑造和传递新的组织文化。“从组织调整到文化转变，人力资源工作者需要从上至下的层层梳理，帮助企业顺利渡过变革的关口，这将是未来HR重要的工作部分。”单秀丽说到。访谈结束，言犹未尽。屈指算来，康百联盟已有12年，12岁的康师傅百饮在不断增长中创造奇迹，在持续超越中奔赴荣耀。都说一家企业要有穿越周期的力量，能够用微光击破黑夜，在逆境中亦能狂奔向前，我想，身为人力资源工作者，也理应如此，在不同的时代，HR理应顺趋势而行，探索自身的更高价值，完成自我的蜕变，而在企业的不同阶段，人力资源管理工作者也须顺企业发展而行，应势而变，做引领组织管理变革的舵手。
随着数字货币市场的热潮涌动，众多投资者跃跃欲试，渴望借此良机实现财富增值。然而，币圈并非遍地黄金，盲目跟风只会深陷泥潭。只有深入理解其内在逻辑，扎实打好基础，方能在币海中稳健航行。本文为初涉币圈的投资人梳理四大关键点，助您开启明智投资之旅。01、投资非易事，需潜心研习1.币圈投资需深度认知币圈投资并非表面看来那般轻而易举，实则需要投资者投入大量时间和精力去钻研。正如大佬所言，投资乃心智之役，无论何种数字货币，皆需投资者精心研读市场脉络，方能运筹帷幄。公众号关注：自动炒币机器人CCR详解2.技术分析，洞察市场动态技术分析是币圈投资不可或缺的利器，它通过剖析历史数据以预测未来价格走势。尽管各类技术指标繁多，交易者无法尽数运用，关键在于理解其核心原理，灵活适应市场变化，形成独特的分析视角，而非机械照搬。02、捕捉市场规律，借势盈利1.趋势与周期性，顺应潮流币价走势具有明确的趋势性和周期性，长期、中期、短期趋势交织影响，投资者应根据自身交易周期，找准主次，把握节奏。识别并顺应市场趋势，方能借力打力，实现盈利。2.市场心理特征，洞悉人心价格波动背后实则是多空双方心理较量的结果。投资心理学揭示，市场参与者的行为模式存在规律性，往往通过价格形态显现。故而，透过形态观人心，既可深化对市场本质的理解，又能预见风险，洞察市场与投资者间的微妙互动。03、敬畏风险，理性配置资产1.高收益伴随高风险币圈投资虽有诱人高收益，但风险同样不容忽视。倘若以生活必需资金冒险一搏，一旦失利，可能引发家庭财务危机。因此，切勿以养家糊口之资博弈币市，更勿让炒币侵扰日常生活。2.资金合理分配建议投资资金占比四成，生活开销占三成，储蓄两成，保险一成。然，每个家庭情况各异，应根据实际需求灵活调整，确保资产配置科学合理。04、心态决定成败，修炼投资心法1.心态的重要性投资币圈，心态为王。冲动易怒、情绪化之人往往难抵市场波动冲击，反观冷静理智、心态平和的投资者更能笑对盈亏起伏，步步为营。许多“韭菜”之所以屡战屡败，究其根源，无外乎基础知识匮乏与心态失衡。2.修炼良好投资心态提升投资素养，锻造良好心态至关重要。无论是学习投资之道，还是驾驭人生航程，心态往往左右成败。故而，交流切磋、取长补短，携手共进，不失为修炼投资心法的有效途径。CCR十大优势:1.合作平台支持全球主流平台，资金在自己的账号，安全可靠2.交易币种所支持平台上面所有上线的币种均可轻松交易3.行情分析多维度综合大数据智能分析行情，24小时全网监控4.止盈策略创新无上限追踪止盈策略，监控当前阶段最高点，回落才卖出5.补单策略云大数据实时分析行情，实时智能计算调整补充策略6.操作简单一键启动机器人，选择策略即可全自动智能交易，全程解放双手，真正托管7.智能防护智能防瀑瀑布、防阴跌机制，3秒暴跌即自动暂停进单，阴跌即停止补单，熊市更安全8.智能推荐官方多维度分析大数据，推荐当前合适交易币种9.情绪控制策略严格执行，信号严格判断，规避人工主观情绪的影响10.开仓条件多种建仓条件选择，可直接建仓，可停止，可跌势回调再建仓，更人性更智能11.详细了解CCR炒币机器人添加笔者微信
近来，围绕生成式AI的讨论达到了顶峰，这项变革性技术突破了极限，把曾被认为不可能的变为可能。2022年，OpenAI推出的ChatGPT，标志了人工智能进化史上的一个关键时刻，引发了各界广泛的关注。随着越来越多的企业采用生成式AI来提升工作效率，其影响力也正在扩展到人力资源领域，AI招聘开始出现。 然而，在这令人激动的时刻，一个紧迫的问题也出现了：人工智能能否最终取代人类来招聘人员？ 一、数字招聘的演变：从90年代到今天 1.数字化招聘1.0（20世纪90年代末）20世纪90年代末，候选人和职位信息的数字化改变了招聘领域。在线招聘官网的出现，为向广大受众分享详细的职位描述提供了经济高效的平台。使用互联网节省了印刷和邮寄报纸需要的成本，扩大了招聘工作的覆盖面和丰富性。 2.数字招聘2.0（2000-2010年）2000年代前后，招聘行业发生了两大转变。职位聚合平台的出现，使求职者只需一次搜索就能获得多个招聘官网上的职位，而雇主只需一次发布就能找到合格的候选人。与此同时，专业网络网站逐渐崭露头角，促进了专业网络的建立，并且扩大了社交圈。 3.数字招聘3.0（2010年起）到2015年，数字招聘2.0已经成熟，为数字招聘3.0的讨论铺平了道路。这一阶段标志着人工智能（AI）与招聘流程的融合，AI招聘的实现。在深入探讨人工智能在招聘中的潜在优势和挑战之前，有必要充分认识数字招聘1.0和2.0所奠定的基础。 二、人工智能会取代招聘人员和人力资源从业者吗？ 答案恰恰相反。最近的一项调查显示，67%的人力资源专业人士认为，人工智能具有众多优势，并能为招聘工作做出积极贡献。普遍的观点是，人工智能将大大减轻招聘人员的工作量（44%），在整个招聘过程中提供有价值的见解（41%），并简化与招聘人员角色相关的其他任务（39%）。 三、在人工智能时代确保您的人力资源部门面向未来 人工智能带来的变革并不是人力资源专业人士的终点，这是一个在数字化世界中重新定位和重新定义自己角色的机会。具体方法如下：提高技能：学习数据分析或机器学习课程，增添人工智能技能以持续发展自己的职业生涯。转移重点：有了人工智能来处理行政事务，例如通过用友大易近期上新的TRM.AI2.0中的AI智能问答，7*24小时回答候选人五花八门的应聘咨询，你就可以将注意力重新转移到组织文化和领导力发展等战略性人力资源方面。https://www.dayee.com/html/news.html https://www.dayee.com/html/news.html精通数据：熟练使用先进的分析工具，实现招聘数据洞察，帮助您做出明智的实时决策。 https://www.dayee.com/html/news.html https://www.dayee.com/html/news.html道德管理：确保人工智能应用程序的开发和使用符合道德规范。适应能力：培养适应技术进步的能力，让你在不断变化的工作环境中紧跟行业趋势。 生成式AI在人力资源领域的应用正在改变我们的招聘和人才管理方式。然而，人工智能并不人力资源专业人士的替代品，而是作为他们的助手，能帮助他们更好地完成工作。事实上，人工智能需要人力资源专业人员的指导和管理，以确保其运作的有效性和公正性。因此，我们需要充分利用人工智能的优势，结合人类的直觉、经验和情感理解，更好地完成人力资源管理工作。
你有没有想过权威专家如何对技术做出遥远的预测？在未来，思考者可以通过观察今天大多数人面临的问题组合以及趋势领导者如何解决这个问题来获得明天可能发生的线索。 无国界招聘是我们未来的口号，包括打破招聘体系和招聘团队的问题，以获得无限的招聘成果。这一承诺的核心是一个可用、灵活和互联的系统。我们已经确定了以下招聘趋势，比你想象的要快。 1.无限人才库在失业率低的年份，寻找熟练的候选人一直是一个挑战。招聘规格通常包括工作年限、头衔和教育资格。随着技能组合的快速发展，公司不仅注重技能再培训和能力提高，还注重寻找更好的获取熟练人才的方法。这扩大了跨越国界、年龄、性别、种族和教育经验的人才库，从而改变了招聘和面试候选人的方式。 此外，公司和人才开始寻求短期合同。人才需要短期承诺，公司需要项目帮助，不一定是长期帮助。通过将其与远程工作相结合，您将拥有一个全球人才市场，这是无国界招聘的字面定义。 2.即时提高预测分析报告和指示板是了解过去的窗口，招聘主管可能只有在自己发现问题时才会发现问题。预测分析工具的推广可以在搜索问题之前识别问题，并允许您立即改进，而不是在每个报告周期之后进行增量改进。在未来，我们可以看到团队可以更积极地处理数据，这样他们就可以预测趋势并做出调整，以保持领先的竞争水平。 3.智能任务自动化和人工智能自动化对于解放招聘团队从手工任务的压力尤为重要。例如，德勤公司在使用自动化流程后，为招聘人员消除了近200项任务。人工智能自动化使工作流程配置更加进一步。通过提供更快的反馈、更清晰的人才管道和更好的候选人感受，团队可以更聪明地工作。 4.免费使用体验客户选择对任何技术都是一个挑战。当你花钱、完成技术并重新部署所有流程时，人们可能仍然不想改变他们的行为。部分原因可能只是登录到不同的系统。自由放养的使用体验满足了他们每天使用的工具的需求。例如，招聘经理可以收到面试通知，阅读候选人简介，并在他们最常用的工具中提供反馈。 5.适应工作流多年来，人力资源系统已经从内部部署软件的广泛配置发展到基于云的技术，从而实现了更大的配置灵活性。然而，这些配置仍然需要手动设置。未来，我们将看到自我构建和自适应的工作流可以实现无限的灵活性，需要更少的早期投资。 6.招聘应用商城随着招聘工具的不断发展，团队需要跨区域管理的复杂技术堆栈。该公司希望尝试新的解决方案工具，而不是安装在整个公司范围内。类似于应用商场的感觉将帮助他们适应、灵活和快速，使他们能够在竞争中脱颖而出，并使用最先进的工具更快地招聘合适的人才。 前途无量灵活的人才库、更好的预测分析、人工智能驱动的自动化、自由范围的使用体验、自适应的工作流程和招聘应用商城只是未来几年我们看到的几种招聘发展趋势。一个基于可用性、灵活性和连通性的招聘网站将促进这些发展，帮助团队更有效地招聘，为每个招聘团队成员提供便利，无论他们是招聘人员、招聘经理、领导还是管理员。
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